劳动合同纠纷案件解读

深圳法律顾问聘请网解读劳动合同纠纷案件(深圳法律顾问聘请网摘录):


案例一:劳动合同的解除和终止


刘某1988年5月20日进入上海某国有企业(以下称:“甲公司”)工作,工作至1999年5月19日,刘某因身体不适,请求单位保留其职位,每月仅支付刘某300元补贴,保留职位期限至2010年5月19日。2009年12月,甲公司被另外一家民营企业(以下称:“乙公司”)收购。刘某的工作关系随之转到乙公司,乙公司办理完毕收购事宜以后通知刘某回单位上班并办理相关手续。刘某于2010年5月12日回乙公司上班。刘某上班没几天,乙公司内部做出决定终止刘某的劳动合同关系。刘某不服,旋即提请上海市闸北区劳动争议仲裁委员会仲裁。刘某的仲裁请求包括:经济补偿金,额外经济补偿金等。


刘某与甲公司之间的约定并没有违反法律、法规的强制性规定,应为合法有效,因此乙公司根据刘某与甲公司之间签署的协议在刘某与甲公司的劳动关系终止之日,即2010年5月19日终止与刘某的劳动合同,并不违反法律规定,刘某要求额外经济补偿金的前提应是乙公司解除与其之间的劳动合同,但是该案件中是乙公司终止了与刘某之间的劳动合同,乙公司并不需要支付额外经济补偿金。


仲裁庭最终部分支持了刘某的经济补偿金请求,驳回了刘某的额外经济补偿金请求。


解读:劳动合同解除是指劳动合同在订立以后,尚未履行完毕或者未完全履行以前,由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。


劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭,即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结,劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。
劳动合同的解除和终止归纳起来主要有以下34种情形:


(一)劳动者解除劳动合同的13种情况
1、劳动者与用人单位协商一致,可以解除劳动合同;

2、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同;

3、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同;

4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同;

5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同;

6、用人单位未为劳动者缴纳社会保险的,劳动者可以解除劳动合同;

7、用人单位的规定制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同;

8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同,致使劳动合同无效的,劳动者可以解除劳动合同;

9、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,致使劳动合同无效的,劳动者可以解除劳动合同;

10、劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的,致使劳动合同无效的,劳动者可以解除劳动合同;

11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需要事先告知用人单位;

12、用人单位违章指挥、强令冒除作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需要事先告知用人单位;

13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。


(二)用人单位解除劳动合同的14种情形
1、用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;

2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同;

3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同;

4、劳动者严重失职营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同;

5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同;

6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同,致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同;

7、劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同;

8、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;用人单位可以解除合同;

9、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同;

10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以解除劳动合同;

11、用人单位依照企业破产法规定进行重整,需要裁减人员的,用人单位可以解除劳动合同;

12、用人单位生产经营发生严重困难的,需要裁减人员的,用人单位可以解除劳动合同;

13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的,用人单位可以解除劳动合同;

14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,用人单位可以解除劳动合同。


(三)劳动合同终止的7种情形
1、劳动合同期满的;

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

3、劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

4、用人单位被依法宣告破产的;

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。

7、劳动合同期满,劳动者存在以下情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止:

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部份丧失劳动能力的;(该种情形的劳动合同终止,按照国家有关工伤保险的规定执行)。

(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。


案例二:劳动争议案件中的举证责任


罗某于2009年10月18日,进入上海市杨浦区某资产管理有限公司工作(以下称:“甲公司”),从事客户经理一职。2009年12月31日,罗某因在单位工作不开心,突然不辞而别,事后甲公司拒付罗某12月工资及奖金。受罗某委托,我们向上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求甲公司支付罗某12月份工资、奖金、迟延支付工资的赔偿金。


仲裁庭上,甲公司代理律师认为,罗某不辞而别,严重违反双方之间的合同约定,也违反法律规定;另外罗某在工作期间也多次违反公司的规章制度,公司暂停支付罗某公司和奖金合情合理。


罗某代理律师认为,罗某离开甲公司并非其本意,而是甲公司逼迫所致,并提供罗某工作期间,公司老总对罗某进行人身攻击的录音。关于奖金,甲公司应当证明罗某违反公司规章制度的具体行为,如果甲公司不能提供证明,那么公司应当承担不利后果。


最终,上海市杨浦区劳动争议仲裁委员会裁决甲公司支付罗某12月份工资、奖金以及迟延支付工资的赔偿金。


解读:在我国,举证责任一词首先由行政诉讼法引入法律之中。举证责任是法律假定的一种后果,即承担举证责任的当事人应当举出证据证明自己陈述的事实是真实的,自己的主张是成立的,否则将承担主张不被认可的不利法律后果,也即如果举证不能则很可能导致败诉。劳动争议案件中的举证责任指当事人在的案件处理中,对自己提出的主张提供证据加以证明的义务。它包括两个方面的内容:一是举证责任的承担者,即由谁提供证据证明案件的事实;二是如果不能举出充足的证据证明案件的事实,由谁承担后果的问题。


劳动争议案件举证责任的方式主要包括三种,即谁主张谁举证、举证责任倒置、审理机关调查取证。


1、谁主张谁举证


谁主张谁举证是程序法中关于证据责任的一般分配方式。谁主张谁举证是指在争议的审理过程中,当事人就其主张必须有依据,这种依据除法定无须举证的情形外一般表现为证据。在劳动争议中具体内容为:申请人对自己提出的诉讼请求所根据的事实和理由应提出证据加以证明,被申请人对自己提出的答辩所依据的事实和理由也应提出证据加以证明。我国《民事诉讼法》第64条明确规定“谁主张谁举证”的举证责任分配方式。


2、举证责任倒置


举证责任倒置,是指根据法律法规规定,将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事由不负担举证责任,而由他方当事人就此种事实存在或不存在承担举证责任,如果该方当事人不能就此举证证明,则推定主张一方所主张的事实主张成立的一种举证责任分配制度。


3、举证责任的免除。


举证责任的免除,指当事人对自己的主张无需承担举证责任。此种情况一般表现为在一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的,或对一方当事人陈述的事实,另一方当事人既未表示承认也未否认,经审判人员充分说明并询问后,其仍不明确表示肯定或者否定的,视为对该项事实的承认的;对众所周知的事实;自然规律及定理;根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则能推定出的另一事实的;已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实;已为有效公证文书所证明的事实的情况下,当事人可以免除法律责任。


4、审理机关调查取证


调查取证,是指通过向有关单位或个人调查,主动搜集证明案件事实的证据,查清事实,取得合法有效足够证据的一种职权活动。调查取证的目的是为了查清事实,保障案件的顺利审结,保障案件判决结果的公平正义。劳动争议仲裁机关收集证据的基本方法是调查研究,调查手段大致有以下七种:即访问、座谈、进行谈话、制作笔录;复印、抄录资料;拍照;录音;鉴定;勘验;实验。


劳动争议仲裁机关在处理劳动争议案件时,应当充分发挥其调查取证的职能,结合调动当事人双方主动举证的积极性,把当事人双方举证和劳动争议仲裁机关取证有机地结合起来。在强调双方当事人负有举证责任的权利义务的同时,更要注重核实双方当事人所举证据的真实性与合法性。对当事人双方分歧较大的问题以及争议焦点的事实,要进行全面、细致、认真地调查取证,作出准确的判断从而作出认定。


案例三:无固定期限劳动合同


李某1996年10月份进入上海市某制药公司工作(以下称:“甲公司”),双方签署劳动合同。2007年甲公司设立子公司(以下称“乙公司”),李某以自己年龄偏大且身体不好,上班路途远为由,向甲公司申请进入乙公司工作。甲公司领导考虑到其为公司工作多年,同意李某去乙公司工作。但是因乙公司是新设公司因此公司领导为了尽快提升公司的营业额,对公司员工的管理也较为严格。然,李某不仅身患高血压还有慢性关节炎,时不时的向乙公司请假,2009年5月,乙公司向甲公司发出解除劳动合同的通知,告知双方之间的劳动合同关系解除,并向李某支付了部分经济补偿金,李某不服向上海市闸北区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求与乙公司签订无固定期限劳动合同,并要求乙公司赔偿精神损失费20000元,加班工资8050元,病假工资7808元。


乙公司代理律师向上海市闸北区劳动争议仲裁委员会表达了代理意见:甲公司与乙公司虽然是关联公司,但却是不同的法人主体,李某不能将再甲公司工作的年限算在乙公司工作的时间,认定工作时间已经超过10年,另外李某身体不好不断的请病假也对乙公司正常运转产生了严重的影响。但是对于李某请病假, 乙公司代理律师只能提供2周的病假单,其他无法提供;对于加班公司数额乙公司代理律师也予以认可。最终仲裁庭裁决认为李某不具有与乙公司签署无固定期限劳动的条件,驳回该项仲裁请求,对于精神损失费也予以驳回,其余各项仲裁庭均予以认可。


解读:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间,是指劳动合同没有一个确切的终止时间,劳动合同的长短不能确定,但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件,双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形,无固定期限劳动合同也同样能够解除。


(一)关于视为无固定期限劳动合同


1、建立劳动关系


本法第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务,使劳动关系处于一种不明确的状态,在发生劳动争议的时候也无据可查,经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此,本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系,但没有同时订立书面劳动合同的情况,要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的,用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者支付二倍的月工资。


2、注意事项


根据本条规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是,虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同,但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定,仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况,本法第八十二条第二款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当向劳动者支付二倍的月工资。”


(二)解除无固定期限劳动合同的补偿金


若双方协商一致解除或者终止劳动合同,用人单位按照<<劳动合同法>>第四十七条的规定支付经济补偿金;若用人单位单方面解除或者终止劳动合同,用人单位是违法的,应当按照<<劳动合同法>>第八十七条的规定支付双倍赔偿金。


1、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。


劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。


本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。


2、第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。


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